Allocution lors de la présentation des résultats de l'enquête Inope sur la participation des salariés en Belgique

Bruxelles, 26 septembre 2000

Monsieur le Président,
Mesdames et Messieurs,

La participation des salariés ou la participation dans l'entreprise est un sujet qui fait l'objet de discussions depuis de nombreuses années déjà dans de nombreux pays dont le nôtre. Je pense ici à des pionniers tels que la banque d'épargne HBK et l'entreprise de distribution Colruyt qui depuis vingt ans déjà "expérimentent" des types de participation des salariés. Je pense aussi à l'enthousiasme de mon prédécesseur Jean-Luc Dehaene dont le gouvernement a fait les premiers pas concernant les options d'achat d'actions et la participation des salariés à l'augmentation de capital.

Ce sont ces premiers pas que nous souhaitons couronner dans notre projet de loi d'un premier cadre légal permettant de "légaliser" et de reconnaître entièrement la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises. Le présent projet de loi vise dès lors la création d'un cadre dans lequel le travailleur occupé en Belgique, tout comme la plupart de ses collègues européens, peut bénéficier d'un régime de participation au capital et aux bénéfices des entreprises sans pour autant modifier les régimes légaux existants.

D'une part, les avantages de la participation des salariés sont évidents. D'autre part, de fortes objections provenant de divers horizons sont émises à l'encontre d'une application déterminée de ce système de participation. Je pense que ce projet de loi est à même de réconcilier les divergences de vues.

J'estime que les arguments prépondérants qui plaident en faveur de la participation des salariés sont les suivants : un engagement plus actif des salariés dans leur entreprise, leur participation équitable aux bénéfices et au capital de l'entreprise, la responsabilisation et l'activation de toutes les personnes concernées - human resources - et l'établissement éventuel de nouvelles relations entre la direction de l'entreprise, les actionnaires, les salariés et même les clients et fournisseurs grâce à ce système participatif. J'estime que les entreprises utilisant ces types de participation réussiront mieux à terme et que cette participation aura une influence favorable sur leurs résultats économiques.

Les objections émises contre une certaine application de la participation des salariés indiquent surtout des répercussions sociales possibles ou même le démantèlement d'une protection sociale efficace. En effet, la participation des salariés peut, en tant que type de rémunération alternatif, influencer la formation des salaires dans son ensemble et causer éventuellement des dégâts - craignent les critiques - avec toutes les conséquences qui en découlent pour le niveau de la rémunération "traditionnelle", pour les charges salariales parafiscales et pour l'équilibre de la sécurité sociale. Par ailleurs, certains redoutent que la participation des salariés bénéficie uniquement à certaines catégories de salariés et d'entreprises et, par voie de conséquence, introduise de nouvelles formes de discrimination sociale.

Notre accord de gouvernement du 30 juin dernier, qui fait actuellement l'objet d'un avant-projet de loi, vise les avantages de la participation des salariés sans s'attarder sur certains inconvénients. Vous ne m'en voudrez pas de tracer encore une fois une dizaine de lignes de force de cet accord et de l'actuel projet de loi.

- Ainsi, nous prévoyons que les entreprises qui relèvent d'une CCT d'entreprise spécifique ou d'un acte d'adhésion - pour les entreprises où habituellement n'est conclue aucune CCT, surtout les PME - pourront introduire un plan de participation. Par conséquent, l'introduction d'un tel plan a lieu à l'initiative de l'employeur, sur une base volontaire, en tenant compte d'une concertation collective entre employeurs et salariés, et il peut être organisé et élaboré dans chaque entreprise individuellement.
- Le plan de participation doit être présenté à tous les salariés d'une entreprise. La participation des salariés n'est pas un instrument de motivation individuelle. Elle a pour objectif d'encourager l'ensemble des salariés et de les associer de manière plus active au fonctionnement de l'entreprise.
- La participation des salariés suppose et implique une gestion transparente de l'entreprise, sur la base des principes de la corporate governance, faisant clairement apparaître les résultats de l'entreprise.
- Les participations aux bénéfices et au capital de l'entreprise accordées dans le cadre du présent projet de loi ne sont pas considérées comme une forme de "rémunération". En fait, il s'agit d'un « nouveau type d'avantages » - qui a trait à la répartition des bénéfices des fonds investis dans l'entreprise - et qui en tant que tel relève également d'un régime fiscal et parafiscal différent.
- En aucun cas, un règlement de participation ne peut se substituer au salaire. La participation des salariés reste un revenu complémentaire. Si les entreprises enregistrent de moins bons résultats, cela ne peut pas avoir de répercussions sur le salaire traditionnel.
- Le règlement de participation peut prendre la forme d'une participation aux bénéfices ou d'une participation au capital. Dans le premier cas, l'avantage de participation est perçu par le travailleur en liquide. Sur cet avantage, il est redevable d'une cotisation de solidarité, de même que d'un précompte de 25 pour cent. Dans le second cas, le salarié perçoit l'avantage en actions, ne paie pas de cotisations sociales, mais un précompte de 15 pour cent.
- Pour instaurer ce règlement de participation, il faut satisfaire à certaines conditions. Ainsi, aucun règlement de participation ne pourra être conclu pour une période pour laquelle il n'existe pas de CCT relative aux salaires qui implique une augmentation salariale supérieure à l'indexation ou aux augmentations barémiques. L'instauration d'un règlement de participation ne peut s'accompagner d'une diminution du nombre d'emplois. Le montant total des indemnités ne peut dépasser 10 pour cent de la masse salariale globale ni 20 pour cent des bénéfices.
- Le gouvernement déterminera les critères objectifs et les limites dans lesquelles l'employeur peut accorder à ses travailleurs un avantage de participation différencié. Les partenaires sociaux peuvent y déroger au niveau sectoriel.
- Etant donné le droit de vote lié à l'action et les réticences en résultant pour les PME à introduire une participation au capital, le Ministre des Classes moyennes a élaboré un règlement de participation complémentaire particulier aux PME. Il permettra aux travailleurs de PME de participer à un plan d'investissement et de bénéficier annuellement d'une part des résultats engrangés et investis dans l'entreprise pendant 2 à 5 ans à un rendement convenu. Ce règlement relève du même régime fiscal que la participation au capital.
- Enfin, le gouvernement s'engage à évaluer chaque année ce règlement de participation. Ceci peut se faire sur la base d'un rapport annuel établi par le Conseil national du Travail pour le gouvernement et les Chambres législatives, rapport fournissant des informations à propos de l'application et de la diffusion des plans de participation et des mesures prises. Il serait toutefois également intéressant que la présente enquête soit organisée de nouveau après que le régime légal aura été vérifié par rapport aux résultats obtenus dans la pratique durant une certaine période.

Pour en terminer, Mesdames et Messieurs, avec les lignes de force d'un règlement légal de participation des salariés ou de participation dans l'entreprise qui, à mon avis, remédiera au manque de clarté et à l'incertitude, problèmes auxquels sont confrontés à juste titre les règlements actuels en la matière - en majeure partie au niveau de l'entreprise. Pour les employeurs et les travailleurs, rien n'est en effet pire que le manque de clarté et l'incertitude, d'ailleurs également au niveau européen, mais nous ne sommes pas à même ne résoudre ces divergences.

L'enquête a déjà été expliquée et commentée en détail par les intervenants précédents. Permettez-moi néanmoins d'aborder encore quelques résultats et, par la même occasion, d'apporter quelques commentaires aux réflexions formulées par les organisations patronales par l'intermédiaire de Monsieur De Baere.

Il est dommage que l'enquête ne fournit pas d'informations concernant l'opinion des dirigeants de PME. L'enquête confirme certes que les entreprises de taille réduite choisissent souvent le système de participation au résultat. Ceci est d'autant plus valable pour les entreprises de moins de 50 travailleurs. Etant donné que le gouvernement souhaite cependant encourager l'engagement que la participation au capital entraîne, il a, en concertation avec le secteur, élaboré un système prenant la forme d'un plan d'épargne d'investissement qui doit surmonter les réticences qui subsisteraient dans le chef des dirigeants de petites et moyennes entreprises. Plus de 97 % des entreprises sont des PME et ces dernières occupent pratiquement la moitié des travailleurs. Par conséquent, nous suivront avec vigilance les résultats liés à l'introduction de ce cadre légal dans nos PME, souvent dénommées les moteurs de notre économie.

Une constatation intéressante concerne le rôle dominant que joue le conseil d'administration et le rôle plutôt inexistant joué par le mouvement syndical et les travailleurs dans la mise sur pied d'un système de participation au sein de l'entreprise. L'avant-projet de loi confirme le droit d'initiative de l'employeur, mais tente également, par le biais du modèle de concertation, d'encourager les travailleurs à intervenir de manière plus active dans l'élaboration de ce système. Presque 2 personnes interrogées sur 3 considèrent toutefois l'introduction du système participatif par CCT comme un obstacle à l'instauration d'un règlement de participation au capital. Cependant, il ressort également qu'1 personne interrogée sur 4 est plutôt indifférente, près d'1 personne sur 3 choisit une CCT pour la participation au résultat. L'introduction de la participation par CCT, telle que déjà reprise dans l'accord de gouvernement, ou par acte d'adhésion, garantit que le plan de participation, qui peut être élaboré de manière unilatérale par l'employeur, fasse l'objet d'une concertation approfondie avec les travailleurs. Par ailleurs, il doit s'agir d'une CCT d'entreprise spécifique qui peut uniquement comporter des dispositions relatives au plan de participation et, dès lors, se situe en dehors des négociations salariales traditionnelles.

Le passage de l'approche actuelle à un système participatif s'ouvrant à tous les travailleurs se fera progressivement et de manière hiérarchisée. Initialement, seuls les membres de la direction seront autorisés à participer, après quoi pourront suivre les cadres et certaines catégories d'employés. Ceci représente peut-être pour beaucoup une réforme fondamentale qui, comme l'a fait remarquer l'intervenant précédent à juste titre, lance un grand défi aux chefs d'entreprises. La participation des salariés vise à stimuler l'ensemble des travailleurs de l'entreprise et à les associer à l'objectif que cette dernière s'est fixée. Contrairement aux techniques telles que les plans de « stock-options », il ne s'agit donc pas d'un instrument de motivation individuelle. Par ailleurs, ceci implique que la différenciation entre les différents travailleurs représente un intérêt subordonné.

L'enquête montre d'ailleurs que la différenciation intervient surtout dans la participation au résultat, plus précisément selon la fonction du bénéficiaire ou les prestations fournies par celui-ci. L'enquête fait également apparaître que cette situation est moins marquée en ce qui concerne la participation dans l'actionnariat. Le groupe de travail De Grauwe a limité la différenciation maximale sur la base du critère salarial à un rapport de 1 à 2 . Etant donné que chaque secteur possède des caractéristiques spécifiques, l'avant-projet de loi permet aux secteurs d'élargir les limites. Si les secteurs omettent de les élargir, les entreprises devront évoluer dans les limites qui seront fixées par le gouvernement.

Vu que le savoir est le facteur de production le plus important et que chaque entreprise est quotidiennement confrontée au manque de main-d'oeuvre sur le marché du travail, chaque chaînon de l'entreprise revêt un plus grand intérêt. L'avant-projet de loi prévoit que la participation des salariés s'ouvre à tous les travailleurs, y compris aux travailleurs temporaires et à temps partiel, qui actuellement sont mis sur la touche la plupart du temps. Eux aussi doivent être associés à l'objectif commun visé par l'entreprise. Selon l'enquête, les entreprises ont principalement introduit le système participatif afin que tant les employeurs que les travailleurs poursuivent les mêmes objectifs. Une chaîne sera donc aussi solide que son maillon le plus faible. C'est pourquoi chacun doit être associé à cette réforme, quel que soit le régime de travail dont il relève. C'est aussi pourquoi la condition d'ancienneté est d'un an maximum. Et il est difficile de réfuter l'idée qu'un travailleur puisse participer à un résultat pour la période durant laquelle il a apporté sa contribution.

Quant au régime parafiscal, le choix des personnes interrogées d'une déduction dans le cadre des impôts sur les sociétés, ainsi que d'un précompte dans le chef des travailleurs ne m'étonne bien évidemment pas. Le gouvernement est néanmoins responsable de l'intérêt général et, même si la participation doit être dissociée du débat sur la formation des salaires, le risque de substitution au salaire est une réalité, surtout sous l'angle de la participation au résultat. C'est pourquoi la participation au résultat relève d'un régime parafiscal moins favorable et la cotisation de solidarité et l'affectation des impôts sur les sociétés garantissent le financement de la sécurité sociale. Faisons néanmoins un simple calcul et nous verrons notamment que la participation au capital s'avérera très favorable pour toutes les parties, que ce soient les employeurs ou les travailleurs.

Je partage l'espoir et la conviction formulés par l'intervenant précédent, selon lequel une meilleure rémunération ne constitue pas la raison principale pour laquelle le système a été instauré. Sont néanmoins avancés comme motifs importants, le maintien des travailleurs, l'encouragement de l'esprit d'entreprise et la mise en concordance de l'intérêt de l'entreprise et du collaborateur sont avancés comme motifs importants. En d'autres termes, il s'agit de stimuler l'engagement. A la lumière de ce qui précède, les organisations patronales déplorent néanmoins que l'avant-projet de loi concernant la période de blocage des actions prévoie une durée minimale trop courte qui sera de deux ans et une durée maximale non précisée. Le gouvernement considère toutefois que la période de blocage ne peut être trop longue. Sinon, le lien entre les résultats de l'entreprise et les avantages qui en découlent pour les travailleurs deviendrait trop vague. L'idée de l'ancrage s'avère enfin plus enracinée dans les organismes publics que parmi les employeurs.

Mesdames et Messieurs, je suis convaincu que ce règlement légal vient à point pour répondre aux développements socio-économiques très rapides et pour les orienter. Tant aux Etats-Unis qu'au sein de l'Union européenne, la participation des salariés connaît un succès grandissant, même s'il existe de grandes différences entre les Etats membres de l'Union européenne. La globalisation et l'économie de l'information accélèreront encore ce processus. Seules les entreprises disposant de collaborateurs très motivés qui se sentent impliqués dans leur entreprise pourront survivre à cette évolution accélérée.

L'enquête fait d'ailleurs apparaître que la participation financière a acquis une plus grande popularité au cours des années précédentes. L'objection principale formulée par la plupart des employeurs à la création d'un système de participation portait sur l'absence de cadre légal. Ce cadre existe actuellement. En élaborant le présent avant-projet de loi, notre pays s'est donc engagé définitivement dans la voie suivie par d'autres pays qui ont déjà pu acquérir une certaine tradition au niveau de la participation des salariés, tels que les Etats-Unis où Monsieur Corey Rosen a réellement joué un rôle de pionnier.

Enfin, je suis convaincu que l'impact de la participation des salariés sur les rapports socio-économiques est beaucoup plus grand que d'aucuns l'admettent. Il s'agit d'une révolution culturelle à de nombreux égards. Durant de longues années, le travail et le capital, les employeurs et les travailleurs, les matières sociales et économiques étaient diamétralement opposés comme des monolithes pratiquement inconciliables et ce sur la base d'intérêts contraires (ou éprouvés comme contraires). La participation des salariés contredit tout à fait cette idée. C'est pourquoi je suis convaincu que la participation structurelle, même s'il ressort de cette enquête que ce projet n'enthousiasme guère la plupart des entrepreneurs, apportera à terme une valeur ajoutée et sera même considérée comme une évidence. Le travail et le capital, si je puis m'exprimer de cette manière, ne sont plus des ennemis mais des alliés, de même que les stockholders et les stakeholders, actionnaires et parties concernées, deux et plusieurs visages d'une nouvelle culture d'entreprise.